Pourquoi sensibiliser les managers, dirigeants au sujets des salariés aidants ?
Aujourd’hui, trop peu d’entreprises intègrent les aidants salariés dans leur politique RH. C’est principalement par méconnaissance.
is aussi par peur de l’impact financier négatif que pourraient avoir l’adaptation et l’inclusion des salariés aidants
Alors un salarié aidant, c’est quoi ?
Quelles sont les solutions au travail qui s’ouvrent à lui pour réussir sa mission d’aide ?
De quoi a-t-il réellement besoin au travail ?
Un salarié aidant est un salarié comme vous et moi, sauf qu’il a en plus à sa charge un proche dépendant. Ce peut être un enfant handicapé, un conjoint malade, un parent vieillissant, … Toutes les catégories socioprofessionnelles sont concernées. Les femmes restent malgré tout majoritaires. Les salariés aidants représentent 1 salarié sur 5, soit 20% des actifs français (https://informations.handicap.fr/a-salaries-aidants-manager-aidance-urgence-13259.php), en 2030 nous parlons d’un salarié sur 4.
Mais savez-vous combien il y a de salariés aidants dans votre entreprise ?
Je vous invite à sonder vos collègues pour en avoir une petite idée.
L’aidance, dans le milieu professionnel, semble mieux acceptée si l’on aide son enfant handicapé que si l’on aide son parent vieillissant. La charge est, certes, différente selon le motif de la perte d’autonomie, mais elle n’est à minimiser, ni dans un cas, ni dans l’autre.
Des solutions qui nuisent à l’entreprise et aux salariés ?
Pour pouvoir assumer cette charge supplémentaire, l’aidant salarié arrive parfois à s’arranger avec des collègues plutôt conciliants. Il fait également appel aux congés de dernière minute. Ou encore à l’arrêt maladie, comme solution finale. Ce qui désorganise le travail et peut mettre sous pression toute une équipe ! Lorsque ces “arrangements “ ne sont plus possibles, le salarié aidant se retrouve dans une situation où il n’a plus d’autre choix que de demander à son employeur un aménagement de ces horaires ; voire une réduction de son temps de travail.
Ce qui n’est pas sans conséquences financières, parfois lourdes pour l’aidant et sa famille. Imaginez, dans un cas extrême où ces aménagements ne sont pas possibles dans l’entreprise. Le salarié aidant se retrouve dans l’obligation de quitter son travail afin de pouvoir assumer sa mission d’aide. Ce qui n’est pas non plus évident à justifier en recrutement quand le retour au travail est inévitable, faute de moyens financiers…
Ces absences ne sont pas sans conséquence pour l’entreprise : désorganisation du travail, retard sur les objectifs. Également, stress de l’ensemble de l’équipe, communication laborieuse, démotivation collective et perte de l’efficacité au travail.
En parallèle, vous avez le présentéisme, c’est à dire quand le salarié est physiquement à son poste de travail, mais qui en réalité est totalement absorbé par toutes les problématiques qu’il doit gérer à distance pour son proche. C’est aussi une perte de productivité non négligeable pour l’entreprise.
Soit une estimation de 6 milliards de perte sèche par an. Cela laisse réfléchir, vous ne pensez pas ? (https://www.aidant.info/aidant-salarie-1999/salaries-aidants-comment-les-entreprises-peuvent-faire-le-premier-pas-a37656.htm)
Cependant les aidants salariés développent de nombreuses compétences qui peuvent être extrêmement utiles en entreprise et sur lesquelles les managers peuvent capitaliser.
Que peut apporter le RH, le manager au salarié aidant ?
Le besoin le plus souvent sollicité par les aidants est l’écoute. De pouvoir parler avec sa hiérarchie en toute transparence sans craindre pour leur avenir au sein de l’entreprise.
Alors en tant que manager, pour réussir de l’intégration de salariés aidants dans l’entreprise, c’est être à l’écoute, non seulement des problématiques rencontrées dans le cadre professionnel bien sûr, mais également de laisser aux salariés aidants la possibilité d’exposer leur situation et leurs difficultés personnelles. Et oui fini le « Il faut laisser ses problèmes personnels à la porte de l’entreprise »
Accompagner les aidants salariés dans la construction de solutions pérennes est essentiel aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise. Le manager a toute sa légitimité dans cet objectif. Même si l’entreprise elle-même ne prévoit pas de règle particulière dans ce type de situation. C’est au manager (et surtout à l’entreprise) d’informer les équipes sur ce qu’est un aidant salarié, sur ce qu’il compte mettre en place afin de faciliter la gestion du travail pour l’ensemble des équipes et les avantages qu’ils obtiendront tous. L’empathie favorise la création de solutions nouvelles.
Il s’agit d’un investissement humain à long terme dont les deux parties tireront bénéfices. Une amélioration de la qualité de vie du salarié aidant, avec un sentiment de reconnaissance d’une part.
Un gain financier géré par l’efficacité retrouvée ou renforcée et l’augmentation de la motivation globale des salariés pour atteindre les objectifs fixés.
Et si l’INDA et acedeca venaient en aide aux entreprises ?
La formation, le coaching en entreprise ont cette vocation : accompagner la direction, les RH et les managers dans la co-construction de solutions personnalisées. Celles-ci destinées à intégrer les salariés aidants dans la politique de l’entreprise ; d’améliorer la qualité de vie au travail (QVCT).